如何深度解析招聘需求—猎头技能

　　招聘已然成为人力资源重心工作之一，那么在进行招聘的第一个环节就是确认用人部门的招聘岗位、招聘数量、任职资格等，但实战过程中，人才需求是一个微妙的话题，当招聘经理在确定招聘需求时，除了获取常规信息之外，也需要聆听弦外之音与更深度的透视招聘需求。对于这样的招聘问题。
　　
　　一、 为什么一直没有合适的人
　　
　　当招聘经理花了大量功夫，按照用人部门提出的要求物色到了人选，却被用人部门挑三拣四，以种种理由拒绝，无疑时非常郁闷的，当有一定经验时，首先要判断的是用人部门到底需不需要人？提出这个问题，无疑会遭到不少同仁的质疑，这不是自相矛盾吗？正是需要人员才提出招聘需求，不需要人还提什么招聘需求呢？但这恰恰是问题所在，用人部门都会出于哪些原因，提报没有需求的需求呢？
　　
　　大家是否遇到这样的情形？营销部门业绩上不去，营销总对老板抱怨，当前人员不得力，需要招聘；生产产能上不去，品质有问题，生产经理提出要增加人手等等。老板表示支持，大笔一挥，招聘需求来了，招聘部门开始忙活了。如果真的需要通过增加人员来解决问题，倒也无可厚非，招聘原本就是满足用人部门的人员补充的；但不排除一些别有用心，通过这个问题来转移其他方面不足的企图：你看我提出人员招聘需求，你招不来人，我工作就进展不下去，向上汇报也有了理由，说的难听些，就是死了也要拉个垫背的。
　　
　　这些问题的破解之法，一是招聘经理要熟悉部门业务，确认人员需求依据是否合理，如通过人机比例、同期业务额度比较等等，了解用人部门动态，避免用人部门欺负你不懂行；二是需求确认时做好笔录并最终和用人部门确定，白纸黑字，一方面是对用人部门的尊重，一方面也是日后理论的依据；三是如果完全按照需求招聘，部门仍是拒绝，就发出警告：或者重新提报需求，或者向上投诉，彻底挤掉用人部门的那点小心思。当然，招聘经理本着服务部门，协同互利的工作心态，尽心尽职为用人部门提供支持，也很少会走到拍桌子瞪眼睛的地步。
　　
　　二、“敲山震虎”
　　
　　企业员工不安分，或是工作上不上心，用人部门也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。此时招聘经理需要洞悉缘由，先了解情况，做好员工的疏通与引导，以及员工与部门领导之间关系融洽，之后再选择招聘与否。比如常听到用人部门对招聘经理说，你们多物色一些优秀人员，工资不是问题，如果你真的信了，那你就太可爱了，因为按照常理，用人部门经理还有后半句话没说，问题是工资确实有限，这才是真心话。每家企业的薪资支付能力都是有上限的，什么样的薪资吸引什么样的人才，区别在于优秀的招聘经理能将薪酬价值发挥到最大化。
　　
　　三、用人偏好
　　
　　有些候选人看起来很合适该岗位，但与用人部门负责人就是对不上眼，然后你会发现，不同的主管，带出来的团队成员还真有很大差别，同一个部门的人员还有很多相同的言行习惯，这就是团队的特色气氛，对多数企业而言，是团队带头的性格与行事风格，有人偏好听话些的，有人偏好性格外向的，有人偏好踏实埋头干工作的，也有人偏好颜值高的，不可否认，在正常的招聘要求处，符合用人部门偏好的候选人，更容易获得部门负责人的好评，在工作开展中更容易节拍一致，小猎认为，这是“人以群分”，在招聘工作中的体现，在一定程度上也是有积极作用，部门负责人的用人偏好很多时候并不能明确的语言或规则坚定，但确实存在，这也是招聘经理在需求确认时要琢磨的。
　　
　　除了部门负责人用人偏好外，在需求确认时，还要考虑如下因素：第一，岗位所在团队的状况，是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的；第二，这个岗位在团队中价值定位，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”？不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
　　
　　此外，对于招聘工作而言，有个误区一定要留意，候选人资历达不到，用人部门拒绝，招聘经理们会觉得很正常；如果候选人很优秀，甚至明显超出岗位要求，用人部门也拒绝了，可能很多同仁就觉得不可理喻甚至生气，积极性很受影响。“匹配”不是最优这个原则大家都懂，但实际上还是有一定难度的，在此提出，也是期望同仁们能时刻提醒自己，习惯性的思维与行动并一定是最佳模式，弄懂了用人部门的真正需求，才能容易找到合适的招聘策略。