高效寻访之转介绍

企业，是供应商，生产职位。

　　猎头，是卖家，卖出职位。

　　候选人，是买家，买入职位。

　　猎头“淘宝”的玩法是：淘漉人才，挖掘具有宝贵才华的准候选人。

　　同购物的逻辑相似，这里有买买买的筛选（即职位选择），也有讨价还价的较量（即薪资谈判），还有售后服务的保障（即试用期）。

　　由于经营的方式不同，即使是“出售”相同的职位，有的卖家销量高，有的卖家销量低。

　　业绩不佳的时候感觉十分头疼？不知你是否试过用“非常规”方法改变这种状况？

　　

　　Part 2

　　

　　首先需要明确的是，非常规方法并不是不好用，而是好多人都用错了，以至于常被冷落。
　　
　　为了成功匹配更多职位，很多猎头每天会花费大部分的时间去寻找候选人。

　　比如，不停地刷新各大招聘网站的简历库，非常勤奋地打陌生拜访电话，想尽各种办法混迹人脉圈子……

　　以上这些，都是常规的寻猎方法。

　　当成功推荐出一定的职位之后，只有少数聪明的“卖家”，开始探索非常规方法的使用路径。

　　慢慢地，他们懂得借力使力——通过候选人的圈子和力量，精准获取更多优质人才资源。

　　没错，这就是80%猎头都会忽略的非常规方法——转介绍。

　　请候选人转介绍这件事，很多猎头都在做。但，大部分猎头表示：“这招根本不好用，亲测无效，候选人说回去好好想想究竟谁合适，然后多半都没有下文了！”

　　其实，大部分候选人不是不想帮忙转介绍，而是你所采用的询问方法，让他们根本就没办法帮忙而已。

　　例如，当你帮某位候选人转职成功之后，问 TA：“你身边有没有其他朋友或同事想跳槽呀，麻烦介绍给我呗？”

　　或者，问：“你还认识谁做这块的？我这还有挺不错的职位，他想不想换份工作？”

　　你以为这样就能换来有效的转介绍？太天真了！类似上述的提问逻辑，基本上等于白问，结果当然是无效啊。

　　你想想，谁有跳槽的想法会大张旗鼓地告诉身边的人？也就是说，你所询问的候选人怎么会知道身边谁想跳槽！

　　我们不妨把这个问题转换一下，问问自己试试：“你知道身边的哪些猎头最近想跳槽吗？”

　　答案，多半是不知道。

　　那么，怎样才能让候选人转介绍变得容易些呢？

　　解决这个问题的关键钥匙，就藏在猎头“淘宝”的适配逻辑当中。

　　Part 3

　　与淘宝购物不同，候选人选择职位的时候，通常是多重思考之后的理性选择，很少有冲动的“剁手”行为发生。

　　候选人的这种深思熟虑的“买入”风格，其实为猎头日后提出转介绍的请求，做好了充足的铺垫。

　　因为，每一个候选人的背后都代表着相同行业的人脉圈，也就是说，这种高匹配度的交换逻辑促成转介绍成功的几率非常大。

　　如，候选人在斟酌的过程中，势必得与猎头不断地沟通，在了解职位的同时，也会对猎头本人有深入的了解。这样，猎头就多了几分表现自己的机会。

　　通过多次的接触，候选人会在心里评判，这个猎头做事是否靠谱，是否值得委托办理跳槽。

　　一旦他们心底对猎头产生信任感甚至成为朋友，他们自然愿意为猎头介绍其他优秀的人，当然，前提是猎头请求得当。

　　在请求转介绍的过程中，主要存在三大壁垒问题，这也是为什么很多猎头难以收获高质量转介绍的关键原因。

　　第一，职位

　　

　　职位质量是决定能否获得转介绍的硬件因素。你所能提供的职位，必须得具备足够的吸引力才行。

　　通常，这一环节不会出问题，因为大多数猎头手里都会握有较多高质量的职位。

　　第二，语言

　　

　　沟通的语言是决定能否获取转介绍的核心因素。沟通的内容，沟通的技巧，表达的方式，都会影响到候选人帮与不帮的决定与行动。

　　这就是问题发生的重灾区：沟通方法不得要领，结果就会有天壤之别。

　　第三，服务

　　

　　毫无疑问，猎头为候选人提供的猎头服务是决定能否真的获取转介绍的推动力量。

　　良好的服务是建立在高效沟通基础之上的。如果该候选人对你的服务很不满意，TA是不会把你推荐给别人的。

　　Part 4

　　上述三大壁垒问题综合来看，其实是“口碑”问题。

　　口碑是什么？它是猎头在做单的过程中，有意识地提供令候选人满意的个性化服务，树立令候选人信赖的形象，形成口碑效应，也就是口口相传的力量。

　　这样，猎头可以借助个人的影响力，获得从已开发的候选人那里拓展更多深度人脉的机会。

　　在捋清了问题出现的关键节点之后，我们就可以有针对性地解决壁垒问题。以下是请求候选人转介绍的几点建议：

　　1.选对询问的方式

　　

　　首先要清楚，当你所问的问题，在候选人心里没有马上跳出来一个或几个具体的人选供TA选择。这次转介绍的请求就会以失败告终。

　　候选人跟你说，“你要找的人目前还没想到，回去考虑考虑”，就是没有下文。

　　因为很少有候选人过了几天之后，主动联系你说：“我回去仔细想过了，确实有这么几个人，他们是……”，这种情况发生的几率非常小。

　　请求候选人转介绍时，问谁适合，不要问谁有想跳槽的想法。

　　参考沟通方式：

　　

　　“你觉得这个职位还有谁能够胜任？”

　　“你们部门业绩排在前几名的还有谁？”

　　……

　　2. 界定人才的范围

　　

　　很多时候，候选人对于推荐其他人都是有顾虑的。他们会犹豫不决，一方面担心自己的推荐人才不适合，另一方面又怕贸然推荐得罪所推荐的人。

　　因此，当候选人在前一轮询问中说出某个人选时，猎头一定要紧跟着提问，通过追加提问的方式，界定出人才的范围，并向候选人承诺做好保密工作。

　　当然，最重要的是无论推荐与否，都要真诚地感谢候选人。

　　参考沟通方式：

　　

　　“在以往的合作中，他的哪些方面打动了你？”

　　“你最钦佩他在哪方面的能力？”

　　……

　　3.抓住转介绍的时机

　　

　　当然，最重要的还是能够获取到联系方式。有经验的猎头会顺利要到2-3个转介绍人选的联系方式。

　　不过也有一些候选人会坚持说：“我还是和那个朋友先说一下比较好。”

　　这个时候该说啥？类似这种口头的承诺，很多时候会被遗忘。

　　一定要记得和候选人约具体的时间，做好后续的跟踪，这样候选人才会把询问这件事儿放在心上。

　　参考沟通方式：

　　

　　“好的，没问题，那您大概什么时间能给我一个反馈？”

　　“这真的是一次很好的机会，您也是成就一桩美事，您先问问朋友的意见，我明天再联系您。”

　　……

　　【写在最后】

　　猎头和一个候选人之间的距离，从来都不止是一个候选人！一份优质简历背后，至少还有10+的转介绍机会。

　　这些未被开发的衍生资源，你还准备继续浪费吗？

　　只有想办法将询问变成环环相扣的沟通方式，才能成功获取候选人有效的转介绍。